Violences, harcèlement moral ou sexuel, discriminations, agissements sexistes : les employeurs publics ont l’obligation de mettre en place un dispositif permettant aux agents de signaler ces actes. Encore faut-il que les signalements reçoivent une suite sérieuse et impartiale.
Un dispositif de signalement obligatoire
Prévu par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et organisé par le décret n° 2020-256 du 13 mars 2020, ce dispositif comporte trois procédures : le recueil des signalements des agents victimes ou témoins, leur orientation vers les services et professionnels chargés de les accompagner, et leur orientation vers les autorités compétentes pour prendre les mesures de protection et traiter les faits, notamment par une enquête administrative.
Il doit garantir la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées et des faits.
L’enquête administrative : établir les faits
L’enquête administrative permet à l’employeur d’objectiver une situation : auditions des personnes concernées et des témoins, analyse des documents, puis rapport présentant les faits établis. Elle éclaire la décision de l’employeur, qu’il s’agisse de mesures de protection, d’une procédure disciplinaire ou de mesures d’organisation.
Confiée à un intervenant extérieur, elle offre une garantie supplémentaire d’impartialité, appréciée tant par les agents que par les représentants du personnel.
Au-delà de l’enquête : prévenir
Un audit organisationnel et une démarche de prévention des risques psychosociaux permettent ensuite de traiter les causes et d’éviter que les situations se reproduisent. Le cabinet intervient, en synergie avec un réseau de professionnels des ressources humaines et de la santé au travail, auprès des employeurs publics, des agents et des organisations syndicales.
Cet article présente des informations générales et ne constitue pas une consultation. Chaque situation appelle une analyse particulière : prenez rendez-vous ou consultez la page Enquêtes & audits.